MANAJEMEN PROYEK TI
“PROJECT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”
Nama
Kelompok :
Nurul Hikmah
Nofri Hidayat
Rian
Darmawan
TEKNIK INFORMATIKA
POLITEKNIK TANAH LAUT
2012
Pengertian dan Pentingnya Project Human Resource
Management
Projek
human resource management (Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Proyek) adalah
proses mengorganisasikan dan mengelola
atau menempatkan orang-orang yang terlibat dalam proyek, sehingga orang
tersebut dapat dimanfaatkan potensinya secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen
sumber daya manusia dibutuhkan dalam proyek, untuk memastikan bahwa tenaga ahli
yang ditugaskan kompeten dan telah bekerja secara profesional. Sumber daya
manusia dalam sebuah proyek antara lain sponsor, pelanggan, anggota tim proyek
dll.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Sedangkan unsur manajemen sumber daya manusia
adalah manusia.
Manajemen sumber
daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tahapan
Dalam Human resource Management
Tahapan-tahapan tersebut yaitu :
1. Tahap perencanaan
sumber daya
Mengidentifikasi
dan mendokumentasi peranan seseorang dalam proyek tanggung jawabnya dan
bagaimana relasi pelaporan orang tersebut dengan orang-orang proyek.
2. Akuisisi tim
proyek
Usaha untuk
mendapatkan sumber daya manusia sesuai kebutuhan untuk menyelesaikan proyek.
3. Membangun tim
proyek
Meningkatkan
kompetens dan interaksi anggota tim proyek, baik secara individual maupun
secara berkelompok untuk meningkatkan kinerja proyek.
4. Mengelola tim
proyek
Memantau kinerja
tim proyek dengan memberikan masukan atau motivasi, solusi ataupun sekedar
koordinasi dalam rangka meningkatkan kinerja proyek.
Keys to Managing People dan Motivasi
1. Melakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja
a. Persiapan
Dalam Proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumbr daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul, yan dapat dilakukan dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dll.
b. Rekrutmen tenaga kerja
Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia suatu
organisasi atau perusahaan.
c. Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja
adalah suatu proses menentukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat/calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vitae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan
evaluasi karyawan/Development and evaluation
Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu dilakukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
3. Memberikan kompensasi
dan proteksi pada pegawai/Compensation and protection.
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting
dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi
Promosi
adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih
tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.
b. Pemisahan
Pemisahan disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, yaitu suatu perpindahan sementara atau tidak
definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
c. Terminasi
Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan suatu organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
e.
Pengunduran
diri
Pengunduran
diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Maslow’s Hierarchy of needs
Teori motivasi yang paling terkenal adalah
hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam
setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman
(rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor
penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan
lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
§
Kebutuhan fisiologis dan rasa
aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
§
sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa
kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat
rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah
menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan
teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Herzberg’s
Motivational and Hygiene Factors
Frederick Herzberg Irving (17 April 1923 - 19 Januari 2000) lahir di
Massachusetts adalah seorang Amerika psikolog yang menjadi salah satu nama yang
paling berpengaruh dalam manajemen bisnis. Ia paling terkenal untuk
memperkenalkan pengayaan pekerjaan dan teori Motivator-Hygiene.
Menurut Herzberg, orang tidak puas dengan kepuasan yang lebih
rendah-order kebutuhan di tempat kerja, misalnya, yang terkait dengan gaji
minimum tingkat atau kondisi kerja yang aman dan menyenangkan.Sebaliknya,
individu mencari kepuasan yang lebih tinggi tingkat kebutuhan psikologis yang
berkaitan dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan sifat dari
pekerjaan itu sendiri. Namun, Herzberg menambahkan dimensi baru terhadap teori
ini dengan mengusulkan model dua faktor motivasi, didasarkan pada pemikiran
bahwa kehadiran satu set karakteristik pekerjaan atau insentif mengarah pada
kepuasan pekerja di tempat kerja, sementara yang lain dan terpisah set
karakteristik pekerjaan menyebabkan ketidakpuasan di tempat kerja. Teori ini
menunjukkan bahwa untuk meningkatkan sikap kerja dan produktivitas,
administrator harus mengenali dan menghadiri kedua set karakteristik dan tidak
menganggap bahwa peningkatan dalam kepuasan menyebabkan penurunan ketidakpuasan
unpleasurable.
McClelland’s
Acquired-Needs Theory
David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan khusus individu
diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup seseorang.
Sebagian besar kebutuhan ini dapat digolongkan sebagai baik prestasi, afiliasi,
atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam fungsi pekerjaan
tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland kadang-kadang
disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori kebutuhan yang
dipelajari.
McGregor’s
Theory X and Theory Y
Teori X dan Teori Y adalah teori-teori motivasi manusia diciptakan
dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di MIT Sloan School of Management pada
tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumber daya manusia , perilaku
organisasi , komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi . They describe
two contrasting models of workforce motivation. Mereka menggambarkan dua model
kontras motivasi tenaga kerja.Untuk McGregor, Teori X dan Y tidak ujung yang berbeda
dari kontinum yang sama. Rather they are two different continua in themselves.
Melainkan mereka adalah dua continua yang berbeda dalam diri mereka. Thus, if
managers need to apply Theory Y principles, that does not preclude them from
being a part of Theory X & Y. Jadi, jika manajer perlu menerapkan
prinsip-prinsip Teori Y, yang tidak menghalangi mereka dari menjadi bagian dari
Teori X & Y.
Thamhain
and Willemon’s Ways to Have Influence on Projects
1.
Authority : Hak hierarki sah untuk masalah
perintah.
2.
Tugas : Kemampuan manajer pryek dianggap
untuk mempengaruhi tugas seorang pekerja.
3.
Anggaran : Kemampuan manajer proyek untuk
otorisasi penggunaan lain dana discretionary.
4.
Promosi : Kemampuan untuk meningkatkan posisi
pekerja.
5.
Uang : Kemampuan untuk kenaikan gaji
pekerja dan keuntungan.
6.
Hukuman : Kemampuan manajer proyek menyebabkan
hukuman.
7.
Tantangan
Kerja : Kemampuan untuk menetapkan
pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja dalam melakukan
tugasnya.
8.
Keahlian : Manajer proyek menganggap pengetahuan
khusus orang lain dianggap penting.
9.
Persahabatan : Kemampuan untuk membangun hubungan pribadi
yang ramah antara manajer proyek, dll.
Cara
mempengaruhi yang dapat membantu dan memperburuk proyek
§
Proyek lebih
mungkin untuk berhasil ketika manajer proyek mempengaruhi orang menggunakan
keahlian dan tantangan pekerjaan.
§
Proyek lebih
mungkin untuk gagal ketika manajer proyek terlalu bergantung pada kewenangan,
uang dan hukuman.
Improving Effectiveness-Covey’s 7
Habits
7
kebiasaan Covey’s untuk meningkatkan efektifitas proyek, yaitu :
1. Jadilah proaktif
2. Mulailah dengan akhir dalam pikiran
3. Masukan hal pertama yang pertama
4. Pikirkan menang
5. Carilah pertama untuk memahami, maka harus
dipahami
6. Bersinergi
7. Mengasah melihat
Meperbaiki
hubungan antara Users dan Developers
Hubungan
apapun tidak pernah mudah dijalani selalu butuh usaha dan pengertian. Hubungan
tersebut tidak berjalan dengan baik, akan sulit untuk mengetahui apa yang salah
dan bagaimana memperbaikinya.
Organizational
Planning, Work Definition and Assigment
Melibatkan identifikasi dan dokumentasi peran
proyek, tanggung jawab, dan pelaporan hubungan. Outputnya meliputi :
§
Bagan
organisasi proek
§
Rencana
manajemen staffing
§
Matriks tuga
tanggung jawab
§
Resource
histogram
Staff
Acquisition, Resource Loading and Leveling, and Team Development
§
Mendapatkan orang yang memenuhi
syarat untuk tim sangat penting.
§
Manajer proyek adalah orang
cerdas di tim yang telah melakukan pekerjaan yang buruk merekrut.
§
Rencana staffing dan prosedur perekrutan yang
baik adalah penting seperti insentif untuk merekrut dan retensi.
Team Development
Meyers’Briggs
Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian
menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah
satu dari 16 tipe kepribadian. Berdasarkan jawaban yang diberikan dalam tes
tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau
introver, sensitive atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai.
Instrumen ini adalah instrumen penilai kepribadian yang paling sering
digunakan. MBTI telah dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global
seperti Apple Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan berbagai rumah
sakit, institusi pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada
empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan
sebetulnya kita memiliki semuanya, hanya saja kita lebih cenderung/nyaman pada salah satu
arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya.
Nah, seperti itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI, yaitu :
1.
Extrovert (E)
vs Introvert (I)
2.
Sensing (S) vs Intuition (N)
3.
Thingking (T)
vs Feeling (F)
4.
Judging (J)
vs Perceiving (p).
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia.
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan
berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja,
harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja
pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk
perusahan dan mendapat kompensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara
mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang
bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM para karyawan telah yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
DAFTAR PUSTAKA
alvian0612.blogspot.com/.../project-human-resource-management
hendri31.blogspot.com/.../project-human-resource-management
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
howtogetoff.net/06-human-resource-management-pdf.pdf
www.csb.gov.hk/english/.../e-hrmguide.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar